Открытие отдела продаж с нуля. Как организовать отдел продаж с нуля

В этой статье мы с вами разберем, как организовать отдел продаж с нуля. Есть много важных моментов, от которых зависит — будут ли ваши продажники двигать бизнес вверх, или наоборот — тащить его вниз.

Почему 90% малых бизнесов так и не организуют отдел продаж?
3 худших способа организовать отдел продаж
Второй этап построения отдела продаж

С чего начать построение отдела продаж?

Первое, что вам нужно иметь на руках — это цифры. Вам нужен план продаж еще до того, как вы начнете совершать какие-то действия по привлечению сотрудников.

План продаж — это сколько денег вы хотите заработать, сколько вам для этого надо совершить сделок за месяц, и сколько для этого менеджеров по продажам вам понадобится.

Часто у руководителей бизнеса в голове есть опасная иллюзия, что начать можно с малого, и что необязательно сразу нанимать кучу продавцов. Мол, мы сначала возьмем только одного менеджера, и сами будем продавать вместе с ним, и этого нам пока хватит. А потом, когда раскрутимся, можно будет и полноценный отдел построить.

На самом деле так делать ни в коем случае нельзя. Сейчас я приведу вам некоторые цифры, и вы поймете почему.

Почему надо нанимать 4-5 менеджеров?

Во-первых, среди менеджеров по продажам самая большая текучка на рынке. Если вы наймете только одного продавца, то через неделю вам придется нанимать еще одного. А потом еще одного. В результате вы все свое время будете тратить на проведение собеседований и обучение менеджеров, вместо того, чтобы продавать.

Во-вторых, один менеджер по продажам ничего вам дать не сможет. На сегодня существует такая статистика эффективности работы менеджера по продажам.

Надо сделать примерно 20 холодных звонков, чтобы назначить 2-3 встречи.
За один день один продавец может совершить не более 3 полноценных встреч
30% от назначенных встреч сорвутся по тем или иным причинам
Только 30% от проведенных встреч закончатся сделкой

И это все при условии, что вы продаете относительно недорогие товары или услуги. Если у вас что-то крупное и дорогостоящее, что цикл одной сделки может растянуться на несколько месяцев. Таким образом, один менеджер по продажам (даже если вам повезет найти толкового и работящего), сможет заключать примерно одну сделку в неделю. Скорее всего вас это не устрит.

Кроме того, он не будет заключать одну сделку в неделю. Если у вас только один менеджер по продажам, то он не чувствует никакой конкуренции. Ему нечего боятся, потому что он такой один. На него потратили время, его обучили, и его боятся потерять. Соответственно, он чувствует себя хозяином положения.

Это еще один довод в пользу того, что вам надо сразу организовывать настоящий отдел продаж, а не ограничиваться полумерами. И если мысль о настоящем и полноценном отделе продаж вас сейчас пугает, то не вас одних.

Почему 90% малого бизнеса так и не организуют отдел продаж?

У меня есть много знакомых супружеских пар, которые уже 5 — 10 — 15 лет живут без детей. У них все нормально со здоровьем, и даже финансовое положение получше, чем у многих других. Но тем ни менее они никак не могут решиться на то, чтобы завести детей.

И причина тут, на мой взгляд, только одна — они не верят друг другу, и они не верят себе. Заводить детей — это очень большая ответственность. Тут вы уже должны быть на 100% уверены в своем партнере и в надежности своей семьи. А у них такой уверенности нет. Соответственно, они предпочитают всю жизнь «сидеть на чемоданах». Мол, если что — я просто уйду, и никаких проблем.

То же самое и с малыми бизнесами. Часто владельцу бизнеса не хватает уверенности в том, что его дело — действительно надежное. Особенно тяжело, если он всем руководит один, без партнеров. В этом случае он еще и выступает в роли «матери-одиночки», если решает завести сотрудников.

Но вот мое мнение. Семья без детей — это не семья. А бизнес без сотрудников — это не бизнес. Проблема еще в том, что менеджеры по продажам — это очень «трудные подростки». С ними себя надо вести жестко. А многие руководители к этому не готовы. Очень часто они сами — не продавцы, а специалисты по продукту (производственники). И все, что связано с коммерцией, им чужд и непонятно.

Отсюда и возникает тот ворох проблем, когда наняли сотрудников в отдел продаж, назначили им зарплату в 10 раз выше нужного, а они все равно ничего не делают. А потом еще и уходят к конкурентам вместе с вашей клиентской базой.

Вот чтобы такого не случилось, нанимать надо сразу минимум пятерых (!) менеджеров по продажам. И не бойтесь, что вы не потянете зарплату для всех пятерых сразу.

Почему не надо боятся, что «не потяните»?

Если у вас уже есть свой бизнес, то вы знаете, что вы должны официально «оформить» сотрудника в течение недели после начала его работы. А первую заплату вы должны ему выдать только через месяц.

Так вот, уже к концу первой недели у вас останется не более трех сотрудников. А к концу первого месяца вам скорее всего надо будет проводить еще один донабор, чтобы сохранить хотя бы трех. Такова реальность, большинству менеджеров вам так и не придется платить.

Поэтому, пожалуйста, не надейтесь, что придет один золотой менеджер, который сразу сделает вам все хорошо. Скорее всего он вам все сделает плохо, и разгребаться вам с этим придется долго.

Давайте разберем варианты, как и где можно найти менеджера по продажам. И для начала — три худших способа найма менеджеров по продажам.

3 худших способа организации отдела продаж

#1 — Ищите «хороших» продавцов

Часто владельцы бизнеса решают, что они найдут каких-то особенно хороших продавцов. Мол, пусть мы им будем платить больше, чем в среднем по рынку, но зато они будут действительно качественно работать, и принесут нам в сто раз больше денег, чем мы потратим на них.

План неплохой. но нереальный. Потому что «хороших» менеджеров по продажам не существует в природе. Вам в любом случае придется иметь дело не с «подходящими» кандидатами, а с наименее «неподходящими». То есть никто из соискателей не будет подходить на работу в вашу компанию. И это уже будет ваша задача — сделать из них настоящую команду.

#2 — Переманите менеджеров у конкурентов

Возможно вам в голову еще придет мысль переманить продавцов у ваших конкурентов. В самом деле, а зачем искать и обучать кого-то с нуля, если можно просто взять готовых профессионалов, которые уже все умеют. и которые знают наш рынок? Все что остается, это предложить им зарплату побольше.

Но это тоже ошибочная стратегия. Настоящий профессионал, у которого все хорошо на работе, никогда не променяет свое золотое место на что-то другое. Там он все знает, у него уже наработанная клиентская база, с которой он прекрасно кормится. А у вас еще неизвестно, что будет.

Если кто-то из продавцов конкурента и согласится к вам «переметнуться», то скорее всего это будет не самый хороший профессионал. И наверняка он вас точно так же кинет при первой же возможности, как и предыдущего работодателя. Нам такие сотрудники не нужны.

#3 — Попросите о помощи кадровое агентство

Следующая ошибка, которую часто совершают владельцы бизнеса — это «делегирование» наема сотрудников различным кадровым агентствам. Зачем самим тратить время и нервы, если есть специально обученные люди с базами, которые быстро подберут нам десяток наиболее подходящих кандидатов.

Но во-первых, как мы уже сказали, подходящих не существует в принципе. А во-вторых, у кадрового агентства свои интересы. Они хотят заставить вас платить как можно более высокую зарплату сотрудником. Просто потому что их заработок напрямую зависит от того, сколько вы платите тому человеку, которого они нашли.

Поэтому они будут всячески вынуждать вас ставить зарплату повыше, и угрожать, что в ином случае они никогда никого вам не смогут подобрать, и что люди просто не пойдут на такую низко оплачиваемую работу.

И даже если вы поставите высокую зарплату, то кадровое агентство вам предложит только одного-двух людей. А мы с вами выше уже разобрались, почему ни в коем случае нельзя нанимать только одного продажника.

Таким образом, наш единственный вариант организации отдела продаж — это наем продавцов с нуля, со свободного рынка. То есть мы должны сами, своими руками набрать кандидатов, организовать конкурс, а потом натренировать тех, кто останется. Только в этом случае у вас будет настоящая продающая команда. И то будет второй этап построения отдела продаж.

В большинстве компаний отдел продаж — это самая большая боль руководства. Выглядит это так:

Продавцы что-то делают, кому-то звонят, и получают какие-то результаты (которые с трудом можно спрогнозировать )
Сотрудники сидят на базе постоянных клиентов и не занимаются активными продажами (а зачем, если и текущая ситуация их устраивает?)
Система мотивации зачастую позволяет продавцам класть в себе в карман больше денег, чем получает прибыли компания
База клиентов находится в плачевном состоянии . Она привязана к ключевым сотрудникам . Если уходит сотрудник — исчезает база клиентов, история покупок и т.д. (а в худшем случае, они переходят к конкуренту)
Непонятно, как планировать, прогнозировать и управлять продажами
Атмосфера в отделе продаж зачастую напоминает разбойничью вольницу . Иногда — компанию индивидуальных предпринимателей, продающих во что горазд — но не единую компанию
Постоянная текучка менеджеров не позволяет внедрить единые стандарты и достичь высокого уровня профессионализма.

Что нужно сделать, чтобы отдел продаж стал «Конвейером продаж», непрерывно обеспечивающим устойчивый поток прибыли?

Сразу скажу, что есть несколько специфических деталей в сегментах B2B (продажи для бизнеса) и B2C (продажи для частных потребителей).

Однако, набор действий примерно одинаков.

Прописать бизнес-процессы отдела продаж.
Пошаговый процесс продаж + сопровождающие процессы).
Распределить зоны ответственности и роли в отделе продаж .
Сформировать Должностные Обязанности.
Прописать систему управления.
Как ставятся цели, как проходит контроль, как проходят собрания и так далее.
Построить орг. структуру.
В форматах «Самоуправляющаяся команда», «Конвейер продаж» или по иной системе, подходящей вашему бизнесу.
Для работы с базой клиентов, задачами, сделками и, возможно, финансами. Синхронизировать CRM со всеми входящими потоками заявок (если есть).
Написать Книгу Продаж.
В Книге Продаж описаны все технологии, логика работы, аргументы в пользу покупки, ответы на возражения и тому подобное.
Переписать систему мотивации.
В соответствии с орг. структурой и Должностными Обязанностями.
При необходимости — подобрать/заменить сотрудников отдела продаж.
Провести обучение сотрудников. Сделать процесс обучения регулярным.
Обучить руководителей.
Как грамотно управлять отделом продаж. А заодно: как работать с собственным стрессом, конфликтами, как подбирать сотрудников и другим полезным навыкам.

Это всё мы и делаем на протяжении последних 6 лет.

Как выглядит работа отлаженного отдела продаж по технологии «Конвейер продаж»?

У каждого сотрудника есть чёткие регулярные цели — по звонкам, встречам, договорам, объёмам
Каждый сотрудник имеет в голове и перед собой логику каждого разговора. Ведёт клиента по тщательно выверенным этапам, творчески дополняя их с учётом своего опыта и стиля
В зависимости от модели орг. структуры, есть чёткие зоны ответственности. Каждый сотрудник обеспечивает определённый результат на своём участке и передаёт клиента дальше по бизнес-процессу
Вся информация о действиях менеджера фиксируется в CRM системе. Если кто-то халтурит, не делает необходимый по целям план, это становится сразу же видно
Регулярные планёрки, обучение и разбор сложных ситуаций поддерживают менеджеров набором инструментов и помощью в решении сложных ситуаций
Задача руководителей или старших менеджеров — обеспечить работу системы всем необходимым и убирать препятствия, мешающие менеджерам достигать высоких результатов
У руководства достаточно свободного времени для запуска новых направлений или иных стратегических вопросов
Все сотрудники мотивированы, понимают, что и зачем они делают, и по доброй воли стремятся к достижению поставленных целей

Ну и конечно же, результаты подобного отдела продаж увеличиваются через 5-9 месяцев в диапазоне от 13% до 800% .

Зачем заказывать построение (или реструктуризацию) отдела продаж?

1. Потому что у вас недостаточно времени, чтобы сделать это самостоятельно

В подавляющем большинстве компаний руководители погрязают в текучке. Они решают все внутренние вопросы, в то время, как перестройка системы (или открытие нового направления) требует:

Во-первых, тщательной подготовки
Во-вторых, действий, не направленных на быстрое получение прибыли

Из-за этого, бывает выгоднее нанять специалистов, которые уже собаку съели на подобных ситуациях. Например, нас 🙂

2. Потому что это работа, требующая определённых компетенций

Построение результативного отдела продаж требует компетенций в вопросах:

Сбора информации с разных типов сотрудников — продавцов, старших менеджеров, руководителей (причём непредвзятого, без эмоциональной окраски)
Его структуризации (в форматах схем, майнд-карт, текстах и т.д.)
Подбора и настройки CRM систем (от понимания того, как в принципе работают CRM системы, до помощи в выборе и настройки под специфику бизнес-процессов)
Технологий и навыков продаж и переговоров (а то менеджеры очень не любят, когда их пытаются учить те, кто самостоятельно не может продать их товар)
Обучения и наставничества (для передачи знаний на должном уровне, работы с сопротивлением и созданием устойчивого навыка) и т.д.

У каждого нашего члена команды такой набор компетенций есть — и он постоянно совершенствуется!

Вы, конечно, можете всему научиться и сделать всё это самостоятельно — но для этого вам придётся вырваться из текучки. А все мы знаем, как неохотно она отпускает! 😉

3. Потому что количество ваших знаний ограничено

Как показывает практика, многие руководители настоящие «доки» в вопросах своего продукта и в самостоятельных продажах.

Однако что касается каких-то более глобальных навыков и знаний, здесь у многих просто не остаётся времени на обучение. Например, в 90% компаний руководители не умеют:

Выстраивать систему самоуправления , чтобы отдел работал без них
Чётко формулировать цели и контролировать их выполнение
Разрабатывать единые технологии продаж и переговоров
Разрешать конфликты внутри организации без ущерба для общего дела
Работать с нематериальной мотивацией сотрудников
Нейтрализовывать собственный стресс и минимизировать проявления негативных эмоций

Мы же не только это знаем, но и активно обучаем! Мы научим вас не только этим вещам, но и многим другим, без которых невозможна эффективная работа системы.

Ещё 3 причины, почему имеет смысл заказать построение отдела продаж у нас

Мы — первая «бирюзовая» консалтинговая организация . Каждый наш сотрудник — мотивированный профессионал , который способен решить практически любую проблему и нестандартную ситуацию.
Мы постоянно обучаемся и расширяем спектр технологий. У нас десятки собственных технологий , адаптированных под специфику бизнеса в России. А значит, то, чему мы учим, действительно работает!
Мы не оставляем вас наедине с набором документов . Мы доводим вас до момента, когда система уже переехала на новые рельсы и потихоньку набирает ход. Нас заботит, чтобы система работала, а не просто заработать денег, как у большинства наших коллег на рынке

Хотите проверить? Оставьте прямо сейчас заявку на встречу, и мы с удовольствием расскажем, что из вышеуказанного списка нужно именно вам. Также мы продемонстрируем примеры документов и расскажем о кейсах, которые мы делали.

Сколько времени занимает построение отдела продаж?

Проект по построению отдела продаж занимает от 4 до 7-8 месяцев (в среднем около 6):

План приблизителен — ведь каждый проект индивидуален. Мы с командой недавно пытались понять, были ли за последние 2 года у нас хотя бы 2 одинаковых проекта. Так и не нашли 🙂 Слишком велика специфика.

Сколько это стоит?

В зависимости от формата, количества уделяемого времени и сроков, стоимость может колебаться от 75 т.р./месяц до 180-210 т.р./месяц (обычно ближе к середине вилки)

Обычно это без подбора сотрудников — там оплата по факту, от 1.5 до 2.5 окладов за сотрудника.

Для более подробного расчёта стоимости и определения формата важна встреча. Оставьте прямо сейчас заявку в форме ниже, и мы, во-первых, снабдим вас всей необходимой информацией (примеры документов, кейсы и т.д.), а во-вторых, сможем просчитать точную стоимость проекта!

P.S.. Мы отвечаем в течение 24 часов (на телефон быстрее).

Высоких вам продаж и побольше свободного времени!

С уважением,
Максим Бабаев
Генеральный Директор
Новая Бизнес Среда

Правильное построение бизнеса во многом определяет успешность бизнес-системы. Важно не только грамотно выстроить структуру, но и знать, как нужно распределить функции между персоналом. Мы предлагаем узнать, как правильно разделять обязанности между менеджерами, учитывая потребности клиента, эффективно применяя мотивационные инструменты.

Читайте в статье:

построение отдела продаж: какое количество персонала справится с обязанностью;
создание отдела продаж: функции между сотрудниками;
создание отдела продаж с нуля инструкции: различие между универсалами и специалистами;
разработка отдела продаж под ключ: квалификация согласно объему работы;
построение отдела продаж с нуля: мотивационные принципы.

Построение отдела продаж: какое количество персонала справится с обязанностью

На до признать,что совершенной выстроенной системы «для всех» не может быть. Гармоничное развитие отдела во многом определяется родом бизнеса. Его ниша и масштаб, региональная соотнесенность и распределение между кадрами определяют характерные особенности работы всей группы продаж.

Но важно учитывать, что каждый руководитель должен располагать не менее 4-8 людьми своего персонала,чтобы можно было ранжировать обязанности и качественно распределять нагрузки. Если у вас больше сотрудников, лучше назначить несколько старших менеджеров или супервайзеров. Надо сразу забыть о таком подходе,как взять 2 сотрудников и повесить на них задачи 6 человек и ждать эффективности. Кроме того, чтобы достичь желаемых результатов от сотрудников, очень важно делать внутреннюю конкуренцию и мы советуем при наличии нужного количества персонала разделять регионы и клиентов между ними. Также лучшим сотрудникам передавать самых перспективных клиентов. Так вы тренируете предпринимать более активные действия для привлечения и удержания клиентов.

Создание отдела продаж: функции между сотрудниками;

Структура отдела должна основываться на таких принципах, которые будут организовывать слаженную продуктивную работу. Обязанности должны распределяться следующим образом:

согласно выполняемому функционалу (охотник, переговорщик, фермер)
относительно специфики каналов продаж;
конкретно под выбранную целевую категорию;
под выбранный продукт;
относительно того, где территориально происходят продажи.

Распределение кадров возможно привязать и к другим принципам. К примеру:

Матричной структуре (относительно клиентской базы). Пример из бизнеса нашего клиента, как строится матрица: продажа услуг установки и монтажа систем видеонаблюдения для загородных домов в Санкт-Петербурге и Ленинградской области частным клиентам. И далее город и область делится на сектора(матрицу) продаж под конкретных менеджеров и распределяется план продаж. Так мы избегаем неразберихи в отделе и четко понимаем в дальнейшем насколько эффективно разрабатывают свою территорию продаж каждый сотрудник. То есть создаются несколько боевых подразделений,которые конкурируют между собой и всем этим процессом дирижирует руководитель отдела продаж.
Линейной структуры (распределение по функциям). По нашему опыту этот вариант встречается чаще всего в России и СНГ и относится к отделам продаж в среднем до 20 продавцов. Здесь главную роль играет руководитель(часто он же учредитель или собственник), который постоянно следит за работой менеджеров и сам решает,кто в какой день чем должен заниматься. Он же вынужден заниматься всей текучкой и разгребать самые спорные вопросы,как между сотрудниками,так и с клиентами. В этом случае меньше автоматизма и больше личного в отношениях с менеджерами. От чего часто страдают бизнес-процессы и сами директора становятся заложниками менеджеров, так как подвержены их мнению и эмоциям.

Создание отдела продаж с нуля инструкции: различие между универсалами и специалистами;

Принято акцентировать внимание на следующих моментах распределения обязанностей в бизнесе:

на категорию под названием «универсальный продавец»;
менеджеры, которые работают на разных этапах продаж.

Универсальные менеджеры

Часто можно найти в развивающихся кампаниях. В начале маркетингового пути кампании на плечи одного подчиненного взваливаются все тяжбы по ее развитию. Все вопросы по привлечению, развитию, удержанию клиентов, сбору дебиторской задолженности, командировкам, подготовки к тендерам, логистикой (перечислять можно бесконечно) должен решать один менеджер.

Основной положительный момент:

— не нужно иметь много сотрудников. Имеется один, который включается во весь цикл продаж;

Отрицательные моменты:

— бизнес опирается на личность. Часто от одного человека зависит весь оборот продаж кампании;

— в силу своей занятости, возможно безответственное отношение ко многим важным этапам продаж;

— чем меньше времени продавец уделяет своим прямым обязанностям, тем больше риск того, что продажи сойдут на нет.

Менеджеры, которые работают на разных этапах продаж.

Изучив более 300 отделов продаж в России и СНГ мы пришли к выводу,что эффективнее распределять направления продаж для 3 категорий продавцов, как для больших, так и малых компаний:

Отслеживание и привлечение клиентов — охотник
Дожим и закрытие клиента на сделку — переговорщик
Развитие потенциала и отношений с клиентами — фермер

Положительные моменты:

Любой этап продаж легче поддается статистике и аналитике, благодаря чему легче настраивается работа между категориями продавцов
Можно ранжировать и менять местами сотрудников без стресса.
сотрудники имеют гораздо меньше шансов увести вашего клиента за собой, так как меньше панибратства с клиентами

Отрицательные моменты:

необходимо больше времени и знаний на настройку работы каждого звена продаж.

Разделение менеджеров на категории

Менеджеров принято разделять на следующие категории:

Hunter (охотник) – эти менеджеры ищут новых клиентов(лидов) для компании.

К охотникам можно отнести следующий персонал:

операторов call-центра;
трафик-менеджеров;
seo и smm-специалистов;
торговых представителей разных маркетинговых ниш.

Эти специалисты занимаются преимущественно холодным поиском клиентов. Часто сейчас можно встретить таких сотрудников на . У «хантеров» можно допустить отсутствие большого опыта работы в продажах. Но необходимо обязательно провести их обучение , объяснить, как работать по и принять от них тест знаний, перед звонками реальным клиентам. Лучше всего проводить обучение в интенсивной форме, чтобы вы были под видом клиента, а он в своей ипостаси. Вы разыгрываете такую мини-сценку клиент-менеджер и сразу будет понятно, какие навыки коммуникации есть у работника.

Оклад хантеров в основом основывается на бонусах из объема работ, который ими был выполнен. Желательно дать мягкую часть оклада, которая привязана к коэффициенту качества. То есть учитывать не только количество исходящих звонков, но и качество подачи информации клиенту в диалоге и закрытии на целевое действие(встреча, открытие письма клиентом в электронной почте, получении презентации коммерческого предложения и т.д.)

Closer (переговорщик, «дожиматель») – основной продажник в кампании. Хантер передает потенциального клиента именно им. На их плечи выпадает нелегкая задача: сделать из потенциальных клиентов постоянных. Благодаря им увеличивается средний чек и размер получаемой выручки.

Обычно, переговорщики работают уже с «теплыми» клиентами(лидами) – располагающими представлением о продукте и о кампании. Их доход в кампании самый большой. Его надо строить по принципу минимального оклада и внушительной бонусной части. В некоторых нишах бонусную часть желательно ограничить конкретным процентом или цифрой. Для того,чтобы не разбаловать сотрудников доходами, которые серьезно выше среднего на рынке труда.

Пример неправильной мотивации менеджеров

В нашей практике был такой пример с компанией,которая занималась продажой высокотехнологичного медицинского оборудования из Европы. Выходило так,что менеджеры зарабатывали с контракта в месяц порядка 20 зарплат, как у их генерального директора. Только вдумайтесь, 20 зарплат директора менеджеру с одного клиента! Это порождало дикие скандалы среди других подразделений компании (инженеры, установщики, логисты и т.д.) А как итог, менеджеры,которые получали такую зарплату «зазвездились» и даже не звонили клиентам, если знали,что с одним клиентом уже есть контракт. Им и так уже хорошо «перепадет». Фирма была провалилась в глубокий кризис, когда доллар сильно поднялся в стоимости по отношению к рублю и почти все клиенты отказались приобретать их оборудование. Мы смогли поднять со дна эту компанию только уволив весь отдел продаж и создав заново «нормальную» структуру, работающую на компанию, а не на конкретного продажника.

Fermer (фермер) – эти менеджеры работают на развитием продаж уже состоявшимся клиентам кампании. Главная задача фермеров – создавать повторные продажи. Их работа способствует тому, чтобы продлить срок сотрудничества с клиентами кампании и увеличивать объем продаж.

Сумма, начисляемая фермерам должна основываться либо на фиксируемом окладе, так как они продолжают сотрудничество уже с горячей клиентурой, которая уже хорошо разбирается в продукте. Либо строить оплату на окладе + проценте от оплаченных счетов клиентов.

Основные принципы мотивации менеджеров

Ниже мы подготовили основные правила мотивации персонала, которые необходимо использовать в :

категория «прозрачности». Любая система мотивации,которая состоит даже из многих компонентов обязана легко быть подсчитана сотрудником. Если не сделаете так, текучка кадров вам обеспечена.
категория «в три раза больше». Эта система основана на том, что тот, кто выполняет план в итоге получает в 3 раза большую зарплату по сравнению с тем,кто не выполнил.
категория » Чарльза Дарвина». Для активных менеджеров, выполняющих план, сумма заработной платы будет выше рынка, для тех, кто не выполняет план, сумма заработной платы меньше средних показателей;
категория «за что отвечаю, за то и получаю». Собственникам важно платить менеджерам именно за результаты, а не за «былые победы» или «любимчикам».

Все эти советы помогут выстроить бизнес-систему таким образом, что она будет работать слаженно и приносить хорошие плоды. Пересмотрите вашу систему мотивации и роли и категории менеджеров,если видите,что они не эффективны так как отдел продаж это сердце вашего бизнеса.

Любой бизнес, в котором не выстроен отдел продаж, подвержен огромному риску стать банкротом, т.к без отлаженного отдела продаж в бизнесе 21 века делать нечего. Конкуренция, качество сервиса, качество товаров растет с каждым днем и те, кто успешнее продают, завоевывают рынки, в то время как другие их также успешно покидают.

За последние 2 года приходится наблюдать очень грустную картину - сотни тысяч компаний по России закрываются, т.к испытывают финансовые сложности. Если мы рассмотрим их внутреннюю организацию, то в большинстве компаний увидим, что у них не были отлажены ни маркетинг, ни отдел продаж, т.к руководители были уверены в том, что "сарафанное радио" это лучший канал продаж и он позволит вытянуь компанию в кризис. Но реальность совершенно иная: сарафан уже не работает так эффективно, как это было 10-15 лет назад, т.к количество компаний и конкуренция вырасли в сотни раз и клиент выбирает те компании, которые выделяются на фоне других. Без грамтного маркетинга и отдела продаж этого достичь уже нельзя. Кстати, на картинке выше вы можете посмотреть основные базовые вещи, которые необходимы для успешной маркетинговой стратегии.

11 основных ошибок при построении отдела продаж

Вы не производите поиск и найм новых менеджеров по продажам. Отдел продаж является самым динамичным отделом с самым часто сменяющимся персоналом. В связи с этим, если вы не производите постоянный поиск и расширение отдела продаж, то рано или поздно вы останетесь без отдела продаж, что приведет к потере компании. Совет: если 3 сотрудника приносят прибыль, то начинайте масштабироваться и набирайте еще 3 новых сотрудника. Это позволит держать отдел продаж в тонусе, т.к действующие менеджеры будут чувствовать конкуренцию и будут работать еще более эффективно.
У вас нет скриптов для отдела продаж. Вы полагаете, что менеджеры сами выработают свои эффективные скрипты, которые и будут применять на практике. Вы не выявляете особенности скриптов наиболее эффективных менеджеров. В итоге это приведет к тому, что наиболее эффективные будут продавать больше и будут чувствовать, что от них зависит ваш бизнес, в связи с чем будут вам диктовать условия. Также отсутствие отработанных скриптов не позволит вам эффективно расширить отдел продаж, т.к не будет системы обучения новых менеджеров. Если же эфйфективные менеджеры уйдут от вас, то вы не сможете быстро обучить новобранцев. Скрипты продаж - это выжимка лучших техник, которые позволяют эффективно работать с вашими клиентами.
Нет плана продаж. Каждый менеджер должен четко понимать, сколько он должен продавать. План продаж должен быть осуществимый, т.к иначе у менеджеров пропадет стимул.
Нет плана на день. Если вы не поставите план на день, то большинство менеджеров будут совершать минимальное количество новых контактов, что приведет к их нерезультативности. В большинстве сегментов бизнеса минимальный план звонков менеджера в день - 40. Если ваши менеджеры делают меньшее количество новых контактов, то эффективность продаж будет минимальна. Стоит отметить, что это не зависит от навыков менеджера, т.к даже новичек, совершая данное количество звонков, сможет за месяц выполнять план. Если менеджер не делает план за день, то он не будет получать оклад.
У продавца есть лишние обязанности, кроме продаж. Если вы отвлекаете менеджера по продажам на другие задачи, то он будет делать все, кроме продаж. Ни в коем случае не совмещайте отдел закупки и отдела продаж.
Менеджер по продажам сопровождает клиента после заключения с ним договора . Это одна из самых частых ошибок, которые совершают руководители, когда вместо продаж менеджер и в дальнейшем сопровождает клиентов и получает за это свой процент с каждой сделки. Такого не должно быть в правильном отделе продаж. Вам стоит разделить отдел продаж и отдел сопровождения. Менеджер отдела продаж получает проценты только при первой сделке, остальные контракты с действующим клиентом должны заключать менеджеры отдела сопровождения. В противном случае менеджер по продажам будет работать с 10-20 своими действующими клиентами и не будет приносить новых. Задача отдела по продажам - работать с новыми клиентами.
Оплата зарплаты и бонусов даже если не выполнен план продаж . Очень часто руководители полагают, что если менеджеру выплатить всю зарплату с бонусами, даже если менеджер не справился с планом, то в следующем месяце он будет работать эффективнее. Нет. Такого не произойдет. Менеджер будет работать также или даже хуже, т.к он будет понимать, что ему все равно выплатят хорошую зарплату и бонусы.
Большой оклад и маленькие проценты со сделки. Никогда не привязывайте зарплату менеджера к высокому окладу, т.к иначе вы лишите его мотивации. Мотивация - именно то, что позволяет стимулировать менеджера. Если менеджер получает большую зарплату и маленькие проценты, то у него нет стимула продавать больше. Можно первые два месяца сделать оклад больше (при условии выполнения ежедневных планов) и меньший процент со сделки, а на 3-ий месяц перевести на стандартный оклад + % от сделок, т.к за 3 месяца менеджер сможет набрать необходимый опыт и закрывать необходимое количество сделок.
Непрозрачная система начисления бонусов и процентов . Часто бывает, что в компании разработан некий калькулятор, который позволяет менеджеру рассчитывать свою зарплату самостоятельно. Этот калькулатор часто непрозрачен и нелогичен. Помню случай, когда к нам пришел менеджер и рассказал, что на предыдущей работе чем больше приходилось работать, тем меньше зарплата была. Также зарплата уменьшалась, если рабочий день выпдал на последний день месяца, в связи с чем никто из продажников не хотел выходить в этот день. Руководство также не могло объяснить логику рассчета зарплаты.
Отсутствие обучения и наставничества в отделе продаж. Если вы не выработали систему обучения и наставничества, то новые сотрудники отдела продаж будут неэффективными. Часто руководители полагают, что менеджеры сами обучаться и будут эффективно продавать.
Долго не увольняете неэффективных менеджеров. Очень часто руководители компаний или отделов продаж ждут чуда от новичков или действующих "перегоревших" менеджеров, которые не выполняют план и, зачастую, даже не окупают себя. Это очень большая ошибка, т.к если в течение 2 месяцев менеджер не окупает себя, то его надо уволнять не задумываясь, т.к в итоге такие менеджеры дезорганизуют более продуктивных сотрудников и приносят убытки компании. Также если менеджер после трудоустройства не показывает необходимых показателей даже на 3-ий месяй после устройства на рабту, то это тоже повод задуматься над его квалификацией.

План отдела продаж

Наличие плана в отделе продаж значительно повышает продажи, а также позволяет контролировать эффективность менеджеров. С чем это связано, ведь каждый менеджер лично заинтересован в своей эффетивости, т.к он получает процент с продаж? К сожалению, если менеджер не понимает, сколько ему надо продать, он продаст меньше. Лишь единицы менеджеров перевыполняют "план".

Как установить реальный план продаж?

На основании потребностей бизнеса (бизнес-плана). Вы должны составить подробный бизнес-план, в котором отражены все затраты, что позволит четко понимать, какое количество товаров или услуг необходимо реализовать, чтобы и начать зарабатывать. К сожалению, очень часто руководители не знают затрат компании и оценивают только валовую прибыль, думая, что этого достаточно. Но валовая прибыль это "грязные" деньги, которые не имеют ничего общего с прибылью компании.
Когда вы отладите отдел продаж и выйдите на прибыль, вы сможете оценивать лучших продажников и устанавливать более реальный план. Не стоит ставить план исходя из показателей лучших менеджеров, т.к всегда в каждой компании есть звезды и аутсайдеры. План рекомендуется составлять примерно 50%-70% от лучших показателей продаж.

Какие у вас возникали сложности при формировании отдела продаж? Как вы формируете план? Пишите в комментариях.