Как развить у себя мышление, помогающее добиться успеха. Избавляйтесь от страхов

Нет никакого сомнения в том, что внутри нас

заключена невероятная энергия, способная достичь

всего, о чем вы когда-либо мечтали.

Уже сам тот факт, что вы заинтересовались данной темой, выделяет вас из большинства людей и показывает, что вы имеете решимость стать победителем и хозяином своего ума, тела и характера.

Первым, что для меня послужило толчком познания себя это рождение моего прекрасного, темпераментного сына;). Я начала задаваться вопросами: как я могу реализовать себя? быть примером для сына? как я могу стать самой лучшей мамой, женой и т.д.

И знаете после этого, ко мне попала в руки книга Робина Шарма «Кто заплачет, когда ты умрешь». Это книга значительном образом воздействовала на меня, мои мысли начали меняться, все стало как-то по-другому.

С чего начать свое саморазвитие?

Даю конкретные советы о том, с чего можно начать свое саморазвитие:

Читайте биографии великих людей, хотя бы в неделю раз, ну или же в день, как вам удобно. Советую стать «зеркальным повторением» кого-нибудь, кто добился значительных успехов в области вашего интереса.

— Меньше сидите за телевизором, компьютером, в телефонах. Они отнимают много времени. Кстати хочу заметить телевизор это одно из оружий политики. Очень всем рекомендую посмотреть документальный фильм, запрещенный к показу «Процветание» вот ссылка на просмотр в нем много чего говорится о политической системе, о системе образования, почему мир устроен таким образом и т.д.

— Слушайте мотивирующую музыку, пока вы едите на работу, убираетесь дома, куда-то направляетесь.

— Ежедневные физические упражнения, являются наиболее эффективными средствами для достижения личного совершенства, выделяйте не менее 15 минут. Займитесь плаванием, бегом, лыжным бегом, катайтесь на велосипеде, просто дышите свежим воздухом и т.д. Физическое совершенство предшествует совершенству духовному.

— Мыслите положительно. Уровень вашего успеха определяется тем, как вы мыслите каждую секунду каждой минуты каждого дня. Ваши мысли формируют ваш мир. Выработайте в себе привычку к положительной фокусировки.

«Человек не должен позволять часам и календарю ослеплять себя и забывать о том, что каждый момент жизни чудо и таинство». Герберт Уэллс

— Дисциплина и сила воли. Почитайте о жизни матери Терезы, Хелен Келлер, Махатма Ганди, Брюс Ли, Коко Шанель и вы поймете, что означает сила воли в действие.

— Обязательно планируйте свой день. Заведите блокнот, расписывайте свой план действий на неделю, месяц и даже на год.

— Вставайте рано утром. Займись утренней пробежкой, начни бегать для начала 1 раз в неделю, затем начни чередовать через день. Утренняя пробежка, разминка, йога, не важно что именно, но оно придает такой заряд энергии на весь день! Заведи себе напарника с аналогичной целью для достижения физического совершенства.

Для того, чтобы развить в себе привычку вставать рано, необходимо прежде всего помнить, что именно качество сна, а не его продолжительность играет первостепенную роль.

— Верь в себя! «Не бойтесь жизни. Верьте, что её стоит прожить и эта вера поможет сделать это фактом». Уильям Джеймс

Используй метод самовнушения (повторение идеи вслух) на протяжение всего дня.

— Найдите себе единомышленников. Посещайте курсы саморазвития, ходите на встречные клубы, где вы можете обмениваться информациями, мотивируйте себя любым способами!

— Используйте для развития себя различные картинки, чего бы вы хотели достичь. Это может быть какой-то вид спорта, машина, счастливая семья, дом и т.д. Наклейте их по дому и просто смотрите на них.

— Используйте методы воображения и визуализации представляя себя таким, каким вы хотите стать. Желательно делать по утрам и перед сном по 10 минут.

— Будьте всегда благодарны. Благодарите когда проснулись, благодарите когда едите, благодарите когда кто-то вам хочет помочь.

Как долго надо развивать себя?

Думаю из полученной информации вы для себя нашли, что-то близкое и полезное. Для дальнейшего, постоянного развития вам необходим «Кайзен» по-японски означает постоянное, непрекращающееся совершенствование. Как сказал Конфуций «Хорошие люди непрестанно улучшают себя».

Поэтому, можно сказать, что проблема, на самом деле, совсем не в том, чтобы начать себя развивать интеллектуально, физически, духовно или эмоционально, а в том, чтобы эту тягу к постоянному саморазвитию не терять всю жизнь и почувствовать необходимость этого как можно раньше.

Примите сегодня решение о том, что вам необходимо изменить свой образ жизни, запрограммируйте себя на абсолютный успех и уверенность в себе. Запишите на бумагу над чем вам нужно поработать, дайте себе слово, что вы его выполните!

Ясновидение часто именуют прозрением, вторым зрением, или внутренним зрением. Люди, обладающие таким даром, именуются оракулами, ясновидящими, прорицателями. Они могут видеть события или видения, которые недоступны простому человеку. Хотя справедливости ради нужно сказать, что каждый из нас, в той или иной степени обладает этим даром. Просто его нужно обнаружить и развить в себе.

Иногда ясновидение проявляется случайно, совсем неожиданно для человека. Обычно такое происходит после серьезного нервного потрясения. Часто после пережитого шока, сильного стресса, люди начинают видеть и ощущать нечто непонятное и неизвестное.

Правда, у каждого человека свой барьер восприятия. Люди с тонкой душевной организацией, обладающие восприимчивой психикой, обычно становятся ясновидящими. Им легче проникнуть в мир, неизвестный и не воспринимаемый другими. У таких людей проявляются экстрасенсорные способности. Они могут видеть призраков.

Другие же люди, у которых нет таких способностей, не видят и не ощущают ничего странного, даже в аномальных местах, просто наводненных призраками. Поэтому не мудрено, что в одной группе людей наблюдающей что-то необычное, непознанное, видят это всего несколько человек. Причем видят они одно и то же, а потом пересказывают свои впечатления остальным.

Уже в начале 19 века ученые серьезно занялись этой проблемой. Именно тогда в Европе были чрезвычайно популярны спиритические сеансы, когда группа людей вызывала духов умерших людей. Среди спиритов находились настоящие специалисты, которым большинство полностью доверяли.

Ясновидящие могут наблюдать все, что угодно. Они видят умерших и пропавших людей, недоступные загадочные миры, которые никто никогда не видел. Некоторые исследователи этого феномена полагают, что ясновидение – это чрезвычайно развитая интуиция. Может быть. Этого утверждения никто еще не опроверг, но и не доказал.

Как рассказывают практикующие ясновидящие, этот дар требует измененных состояний сознания. Этому находится подтверждение. Этот дар чаще всего проявляется при пробуждении ото сна, когда человек находится на пороге между сном и явью. Очень часто дар проявляется в пограничных состояниях между жизнью и смертью.

Чтобы не лишиться способности, человек должен быть крайне сдержан и молчалив. Совсем не обязательно рассказывать всем подряд о своих возможностях и демонстрировать их направо и налево. Обладающий даром человек должен быть очень осторожным в толковании своих ощущений и ведений. Лучше всего записывать все буквально, безо всяких комментариев.

Человек, обладающий даром ясновидения, должен быть свободен от различных привязок. На него не должны влиять различные религиозные течения, политические предпочтения, мистические, философские теории. Тот кто хочет знать как развить у себя способности и ясновидение, должен понимать, что все эти привязки не дают ему развиваться в полной мере и существенно искажают восприятие видений.

Ясновидящий должен жить как можно скромнее, без излишеств, довольствуясь малым и ежедневно развивая свои способности. Ему необходимо воздерживаться от просмотра кинофильмов, поменьше считать, отвыкнуть от телевидения. Он должен держаться как можно дальше от современной урбанизации, больших поселений и влиятельных людей.

Лучше всего жить созвучно с природой, слушать тишину, пение птиц, шум реки и ветра. Только в таких условиях он сможет сохранить рассудок и дожить до глубокой старости.

Слишком рано развивать способность к ясновидению опасно. Это не приведет ни к чему хорошему. Очень часто такие люди, доживая до взрослого возраста, умирают или оказываются в сумасшедшем доме. Так как развитие мистических способностей в раннем возрасте грозит необратимыми изменениями в психике.

Поэтому, лучшим периодом для развития таких способностей является 30-40 лет. При этом нужно твердо усвоить, что этот дар не принесет человеку славы, богатства, здоровья, любви или власти над другими людьми. Этот дар даст вам только возможность помочь другому человеку, не прося за это платы. Поэтому другие будут пользоваться плодами вашей способности.

В чем состоит развитие способностей ясновидения у себя ?

Существует простая и доступная методика обнаружения у себя способности к определению будущего. Для этого нужно сосредоточить взгляд на каком-то полупрозрачном предмете, например шаре, зеркале или пирамиде. При длительном сосредоточении взгляда на одной точке, внутри этого предмета возникают картины, образы и даже события. Они очень напоминают сновидения. Увиденное следует интерпретировать как предсказание.

Перед началом этого эксперимента, переориентируйте свое внимание, очистите сознание от потока событий и мыслей. Сосредоточьтесь, закройте шторами окна, в помещении должно быть тихо. Поэтому эксперимент лучше проводить поздно вечером или ночью. Ваша одежда должна быть легкой и не сковывать движений.

Начинайте вглядываться в предмет, установите ровное дыхание, отвлекитесь от ненужных мыслей. Мысленно лучше всего повторять какую-то фразу. Например, интересующий вас вопрос или мантру, монотонное заклинание.

Если все делаете правильно, через 15-20 мин. полного сосредоточения, поверхность предмета начнет заполняться туманом, в котором появится темный участок. Специалисты его называют туннелем во времени или окном ума. Именно из него возникают образы, которые затем вы сможете интерпретировать. Иногда они появляются прямо в вашей голове. Развить у себя этот дар можно только ежедневно тренируясь.

Никто не знает, как это действует и откуда приходит дар ясновидения. Ну а верить в него или нет, дело каждого человека.

Психолог Кэрол Дуэк (Carol Dweck) на протяжении всей своей карьеры занимается изучением производительности и образа мышления, и её последнее исследование показало, что предрасположенность к в большей степени зависит именно от отношения к проблемам, а не от высокого IQ.

Дуэк обнаружила, что можно выделить два типа мышления: фиксированное мышление и мышление роста.

Если у вас фиксированное мышление , то вы уверены, что вы такой, какой есть, и не можете это изменить. Это создаёт проблемы, когда жизнь бросает вам вызов: если вам кажется, что вам надо сделать больше того, с чем вы можете справиться, вы чувствуете безнадёжность этой затеи.

Люди с мышлением роста верят, что они могут стать лучше, если приложат усилия. Они превосходят людей с фиксированным мышлением, даже если у них более низкий. Люди с мышлением роста встречают испытания как возможность научиться чему-то новому.

Здравый смысл подсказывает, что человек, наделённый высоким интеллектом, уверен в себе. Это так, но только до тех пор, пока всё даётся ему легко. Решающим фактором является то, как вы встречаете . Люди с мышлением роста с распростёртыми объятиями приветствуют жизненные препятствия.

Для людей с мышлением роста неудача - это информация. Мы называем случившееся неудачей, но для них это скорее воспринимается так: это не сработало, но я умею решать проблемы, поэтому попробую предпринять что-то ещё.

Кэрол Дуэк

Независимо от того, какой тип мышления у вас в настоящее время, вы можете развить мышление роста. Мы расскажем о нескольких стратегиях, которые помогут вам перестроить своё мышление.

Не оставайтесь беспомощными

Каждый из нас попадает в ситуации, когда ощущает себя беспомощным. Вопрос в том, как мы реагируем на это чувство. Мы можем либо извлечь урок и двигаться дальше, либо поникнуть. Множество успешных людей не стали бы таковыми, если бы поддались чувству беспомощности.

Уолта Диснея (Walt Disney) уволили из газеты Kansas City Star за то, что у него «не хватало фантазии и не было хороших идей», Опру Уинфри (Oprah Winfrey) уволили с должности телеведущей в Балтиморе, потому что она была «слишком эмоционально вовлечённой в свои истории», у Генри Форда (Henry Ford) были две неудачные автомобильные компании до открытия Ford, а Стивен Спилберг (Steven Spielberg) был несколько раз отчислен из Школы кинематографического искусства при Университете Южной Калифорнии.

Представьте, что произошло бы, имей все эти люди фиксированное мышление. Они бы смирились с неудачей и потеряли надежду. Люди с мышлением роста не чувствуют себя беспомощными, они понимают: чтобы добиться успеха, нужно потерпеть крах, но затем начать всё снова.

Отдайтесь страсти

Вдохновлённые люди беспрестанно преследуют свои страсти. Всегда может появиться человек более талантливый, чем вы, но недостаток таланта можно компенсировать страстью. Благодаря страсти стремление к совершенству у вдохновлённых людей не ослабевает.

Уоррен Баффет (Warren Buffett) советует искать свою страсть с помощью техники 5/25. Составьте список из 25 вещей, которые для вас важны. Затем вычеркните 20, начиная снизу. Оставшиеся 5 и есть ваши истинные страсти. Всё остальное - лишь развлечение.

Действуйте

Отличие людей с мышлением роста не в том, что они смелее других и способны преодолеть свои страхи, а в том, что они понимают: и беспокойство парализуют, и лучший способ справиться с параличом - делать что-то. У людей с мышлением роста есть внутренний стержень, они осознают, что не нужно ждать идеального момента, чтобы двигаться вперёд. Предпринимая действия, мы трансформируем беспокойство и тревогу в позитивную направленную энергию.

Пройдите лишний километр или два

Сильные люди делают всё возможное даже в свои худшие дни. Они всегда подталкивают себя пройти ещё немного. Ученик Брюса Ли (Bruce Lee) каждый день пробегал с наставником 5 километров. Однажды после пробежки Брюс предложил пробежать ещё 3 километра. Уставший ученик возразил: «Я умру, если пробегу ещё 3 километра», - на что Брюс ответил: «Ну так сделай это».

Его ученик так разозлился, что пробежал эти 3 километра, а потом, измученный и яростный, накинулся на Брюса, сердясь на него за этот комментарий. А учитель объяснил свой ответ так:

Остановка равнозначна смерти. Если будешь устанавливать пределы своим возможностям, физическим или каким-либо ещё, они распространятся на всю твою жизнь. На работу, мораль, на всё остальное. Пределов нет. Есть временные остановки, но нельзя задерживаться на них, нужно идти дальше. Если это убьёт, значит, убьёт. Человек должен постоянно повышать свой уровень.

Если вы каждый день не становитесь немного лучше, значит, вы становитесь немного хуже - а что же это за жизнь?

Ожидайте результатов

Люди с мышлением роста понимают, что время от времени их ждёт провал, но это не останавливает их от ожидания результатов. Ожидание результатов позволяет вам оставаться и подталкивает к улучшениям. В конце концов, если вы не собираетесь добиться успеха, зачем вообще всё затевать?

Будьте гибкими

Каждый сталкивается с непредвиденными трудностями. Вдохновлённые люди с мышлением роста видят в этом возможность стать лучше, а не повод отказаться от цели. Когда жизнь бросает вызов, сильные люди будут искать варианты, пока не .

Не жалуйтесь, когда дела идут не так, как вы планировали

Очевидный признак людей с фиксированным мышлением. Люди с мышлением роста ищут возможности в любом исходе дел, у них нет времени на жалобы.

Следуйте всем перечисленным выше пунктам

Каждый день следите, как вы реагируете даже на мелкие события. И постоянно старайтесь реагировать правильно. Так, как это сделал бы человек с мышлением роста.

Учитесь мыслить конкретно. Для Реалиста план имеет значение только тогда, когда он может быть выполнен, а планирование неразрывно связано с определением средств, которыми можно реализовать все пункты плана. Попробуйте составлять свои планы в реалистической манере. Пользуйтесь при этом шестеркой слуг, которую так любит задействовать истинный Реалист. Даже к банальной покупке мойки для кухни попробуйте подойти с реалистических позиций (сколько стоит, подойдет ли по габаритам, впишется ли в интерьер, во что обойдется работа по установке или доводке и т.п.). Это возможно убережет вас от дальнейшей фрустрации по поводу непрактичной покупки.

Учитесь оценивать ресурсы. Берете лист чистой бумаги, делите его на две части, слева записывайте, что вам требуется для решения конкретной проблемы, справа – чем располагаете в настоящий момент. Оцените ваши потребности и наличные ресурсы как можно точнее. Затем приступайте к анализу проблемы. При обнаружении дефицита ресурсов одного типа следует предусмотреть их замену на ресурсы другого типа. В инвентаризации ресурсов будьте скорее пессимистом, чем оптимистом, или по крайней мере рассматривать два варианта- наилучший и наихудший.

Учитесь выделять главное. Найдите свою старую работу – реферат или курсовую, или научную статью и задайтесь мыслью вдвое сократить ее содержание. Попробуйте проделать то же самое с вашей новой продукцией. Не получится сократить наполовину, сократите на треть или четверть, но обязательно сократите. Поиграйте в игру “три предложения” –попытайтесь передать содержание любой газетной статьи в трех предложениях. Учитесь писать резюме и аннотации на ваши и чужие произведения. Дайте обет никогда не нарушать регламент в своих выступлениях, где бы вам не пришлось выступать.

Учитесь писать просто и кратко. Образец выше перед вами.

Лекция № 10. Психологические особенности руководителей и подчиненных. Качества и функции руководителя.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практичес­ки не употребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвеча­ющего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.

Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, конт­роль деятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называ­ют менеджером.

Слово «менеджер» первоначально обозначало умение объезжать лошадей и править ими. Английский глагол «to manage» (управлять) исходит от латинского «manus» (рука). Отсюда термин «менеджмент» буквально означает «руководство людьми». Практически все известные зару­бежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации руками (и го­ловой!) других людей. Субъектом данного процесса и яв­ляется менеджер. Современный менеджер выступает в системе обществен­ного производства как управляющий - дипломат - лидер - воспитатель - организатор- инноватор - человек. Функ­ция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер стано­вится лицом, облеченным властью. Однако это власть не диктаторская, а скорее патерналистская, отеческая. Ос­новные требования к личности - компетентность, владе­ние навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические уме­ния. Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в последнее время на первый план все чаще выдвигается умение проводить переговоры. Современные менеджеры тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы про­двигать производство, углубление деловых связей, зак­лючение сделок, разрешение споров, налаживание кон­тактов с властями. Эти функции сродни функциям менед­жера-маклера и требуют хорошо развитых дипломатичес­ких навыков. Менеджер-лидер (англ, ведущий, руководи­тель). Американские теоретики менеджмента уже давно провозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. В российской теории менеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и ли­дера: функции первого - профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса (ресурсы, процедуры производства, технологические процессы); вторые долж­ны вести за собой людей, их главная функция - обеспече­ние бесперебойной работы человеческой подсистемы биз­неса. Современное понимание функций менеджера требу­ют от него профессионального владения как тем, так и другим. Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают, так как растет степень возможной угрозы природе. С одной сторо­ны, сегодня персонал должен обладать повышенной тех­нологической эрудицией, с другой стороны - высокой нравственностью. Техническому совершенствованию ра­ботников уделяется большое внимание (повышение ква­лификации - курсы переподготовки и проч.}» на это тра­тятся большие средства. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. Меж­ду тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нравственность работников являются решающим условием экономического роста (этические системы ока­зываются мощным фактором экономического развития). Менеджер-инноватор. Мир вступает в эпоху информаци­онной культуры (аграрная – индустриальная - информаци­онная), и одна из главных функций менеджера - иннова­ционная. Медлительность в ее исполнении грозит отбро­сить производство далеко назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышается при использовании новой техники и технологии. Менеджер-человек. Ничто челове­ческое ему не чуждо. Менеджер - это личность, т.е. слож­ная совокупность врожденных (природных) и приобретен­ных (социальных) качеств. Они спаяны воедино в харак­тере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера. Все капитальные труды по менеджменту содержат перечни качеств идеального менеджера. Их можно разделить на две группы - 1) биологические и социально-экономические характеристики и 2) личностные качества. Биологические качества ме­неджера. Черты данной группы носят объективный ха­рактер - не зависят от сознания и психики личности. Прежде всего это пол, возраст, здоровье, темперамент, спо­собности.

Пол. Традиционно исследования в области психоло­гии управления ориентированы на мужчину-руководите­ля, так как во все времена (кроме далекого матриархата) мужчины явно доминировали среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе. В последние десятилетия влияние половых различий на трудовую дея­тельность и карьеру стало предметом специальных иссле­дований. На основе их результатов можно выделить две группы факторов, определяющих особенности организа­ционного поведения женщин: 1) социокультурные (стан­дарты поведения, ролевые стереотипы, семейные тради­ции) и 2) собственно половые, биологические в психоло­гические. Роль социокультурных факторов проявляется в том, что подавляющее большинство женщин с детского возраста ориентировано обществом на сравнительно скром­ный общественный статус - мать, жена, воспитательница детей, помощница мужа. Поэтому до сих пор женщине -руководителю приходится преодолевать дополнительные трудности для достижения успехов Успех женщин - ру­ководителей приписывают случайности, везению, успех мужчин-руководителей - личным качествам, (Р. Ране, США). Учет такого рода стереотипных представлений ва­жен для женщин-руководителей, которым приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли «начальника». Мужчине обычно делать это не приходит­ся. Вторая группа факторов проявляется в большей зави­симости настроения и психического состояния женщин от физиологических циклов (беременность, кормление ребенка, менструальный цикл, климакс), обремененности естественными заботами о семье, в меньшей эмоциональ­ной уравновешенности и беспристрастности, в более сильной, чем у мужчин, окрашенности деловых отношений в личностные тона и восприятии сотрудников сквозь при­зму симпатий и антипатий. Однозначной оценки этих факторов в психологии менеджмента нет. Отдельные ав­торы, в основном женщины, расценивают их как способ­ствующие эффективному руководству (Ф.Денмарк, А.Иглн, Б. Джонсон - «мягкость» и «человечность» руководите­лей-женщин, их превосходство над мужчинами в понима­нии личных проблем сотрудников, приверженность демок­ратическому стилю руководства). Большинство исследо­вателей придерживается противоположной точки зрения: повышенная эмоциональность и личностная ориентация в деловых отношениях действует как негативный фактор эффективного руководства. Но он может быть нейтрали­зован, если женщина-руководитель «выработает у себя высокую устойчивость к фрустрациям и эмоциональным всплескам, будет более «толстокожей» (М.Рихтер).

Возраст. Вторым важнейшим биологическим призна­ком, влияющим на эффективность деятельности менед­жера, является возраст. О действии его, конечно, можно говорить лишь в общем, усредненном плане, учитывая довольно частые исключения из правил, которые объяс­няются личными особенностями людей. Поэтому совре­менная теория менеджмента не может однозначно отве­тить на вопрос об оптимальном возрасте для начала, рас­цвета и завершения деловой карьеры руководителя. Но есть общепринятое мнение о бесспорном влиянии этого фактора на эффективность деятельности менеджера - бо­лее высокие руководящие посты требуют более зрелого возраста. Некоторые управленческие структуры (армия, госаппарат) четко регламентируют занятие высоких дол­жностей - генералом практически невозможно стать в 20-35 лет. В бизнесе этот фактор регламентирован не столь жестко. Но закономерность занятия высоких постов людь­ми зрелого возраста существует. В Японии средний воз­раст президентов крупных компаний в обрабатывающей промышленности - 63,5 года, в США - 59 лет (Т. Коно). Вице-президенты несколько моложе - примерно 55,7 года. Президентом японской компании обычно становится че­ловек, проработавший в ней не менее 30 лет и занимает этот пост 8 лет. В этой стране относительно много эффек­тивных руководителей весьма зрелого возраста - старше 70 лет, хотя некоторые корпорации («Сони корпорейшн») ограничивают предельный возраст пребывания на высших должностях 65 годами. Подобные ограничения широко распространены в Европе и Америке. Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недостатки, влияющие на эффективность работы руководителя. Глав­ные достоинства молодого руководителя: энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчи­вость, крепкое здоровье, хорошая работоспособность. Но они уступают старшим коллегам в опытности, специфи­ческом человеческом капитале - знаниях специфики орга­низации, хладнокровии, мудрости, умении отличать глав­ное от второстепенного. Там, где слабы механизмы конку­рентного отбора кадров н сложно определить четкие кри­терии деятельности (госслужба), учет стажа и возраста целесообразен. Там, где эффективность руководства регу­лярно проверяется конкуренцией и результаты деятель­ности достаточно осязаемы (сфера бизнеса), установление возрастных барьеров нецелесообразно.

Здоровье. Здоровье - важный фактор эффективного руководства. В теории менеджмента термин понимается широко включает в себя не только физические, но и психосоциальные критерии. Биологически здоровый орга­низм человека функционирует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на изменения в окружающей среде. Для менеджера это основное условие повседневной эффек­тивной деятельности, так как его рабочий день (14-15 ча­сов) в два раза превышает физиологические нормы, зак­репленные в законодательстве - 7-8 часов сутки. Кроме того, работа менеджера связана с высокими эмоциональ­ными нагрузками.

Руководители всех рангов относятся к категории ра­ботников, страдающих чаще, нежели остальные, серьез­ными хроническими заболеваниями. По данным медиков 34% руководителей отягощены сердечно - сосудисты­ми болезнями (20% - гипертоники, 14% - болеют ишемической болезнью сердца.) В возрасте 40-49 лет показа­тель гипертонической болезни у руководителей - мужчин превышает 50% обследованных. Причиной, по общему мне­нию исследователей, является стресс. Стресс - (англ. - напряженность) - это физиологическое в психическое напряжение организма. Психологический стресс подраз­деляется на информационный и эмоциональный. Инфор­мационный стресс возникает, когда человек не справля­ется с обрушивающимися на него потоками информации. Эмоциональный стресс возникает в ситуациях житейс­ких или производственных неурядиц, неудач, угрозы опас­ности, обиды, тревоги. Психологические стрессы вызыва­ются не каким-нибудь одним, пусть очень сильным раз­дражителем, но серией мелких постоянных каждоднев­ных волнений. Поэтому уметь противостоять стрессам и повышать свою стрессоустойчивость - важнейшее необ­ходимое качество менеджера. По данным медиков, не менее 50% здоровья человека зависит от образа жизни, 20% приходится на наследствен­ность, 20% - на экологию 10% - на медицину - Образ жизни - устойчивый, сложившийся в определенных об­щественно-экономических условиях способ жизнедеятель­ности людей, удовлетворения ими физиологических и ду­ховных потребностей, нормы общения и поведения - яв­ляется определяющим фактором человеческого здоровья. Здоровый образ жизни более узкое понятие: совокуп­ность внешних и внутренних условий жизнедеятельности организма, при которых его системы работают долговеч­но, а также совокупность рациональных методов сохране­ния и укрепления организма. Избрать в тех или иных условиях здоровый образ жизни мы можем. Понятие пси­хического здоровья в психологии не получило пока раз­вернутой оценки. По мнению крупнейшего российского психиатра С. С. Корсакова, оно связано с представлением о человеке как о психическом целом. В нем соединены все существенные свойства, составляющие личность, придающие ей устойчивость, уравновешенность и способность противодействовать влияниям, стремящимся эту целост­ность нарушить. Психическое здоровье человека зависит от социального здоровья среды, в которой личность фор­мируется.

Социальные связи (семья, родные, близкие, друзья, сотрудники н проч.) могут воздействовать как благотворно, так и негативно, формируя личность психи­чески нездоровую (вплоть до неадекватного поведения, криминального развития). Комплексный подход к оценке психического здоровья человека позволяет выделить сле­дующую совокупность психических проявлений: 1) свойства личности - оптимизм, уравновешенность, сосредоточенность (отсутствие суетливости), нравствен­ность, адекватный уровень притязании, чувство долга, уверенность в себе, необидчивостъ, непосредственность (естественность), неленость, чувство юмора, доброжела­тельность, терпеливость, самоуважение, самоконтроль; 2) психические состояния - эмоциональная устойчивость (самообладание), зрелость чувств соответственно возрас­ту, совладение с негативными чувствами (гнев, страх, жадность, зависть), свободное, естественное проявление чувств и эмоций, способность радоваться, сохранность привычного (оптимального) самочувствия; 3) психические процессы - адекватность психического отражения (бли­зость субъективных образов к отражаемым объектам дей­ствительности), адекватное восприятие самого себя, спо­собность концентрации внимания на предмете или виде деятельности, удержание информации в памяти, способ­ность к логической обработке информации, критичность мышления, креативность мышления, знание себя, дисцип­лина ума (управление мыслями). Типичные признаки пси­хически нездоровой личности следующие: свойства - 1) зависимость от вредных привычек, уход от ответствен­ности за себя, утрата веры в себя, свои возможности, пас­сивность; 2) чувственная тупость, беспричинная злость, ослабление высших и низших инстинктивных чувств, повышенная тревожность; 3) процессы - неадекватное восприятие себя, своего «Я», нелогичность, снижение познавательной активности, хаотичность мышления, кате­горичность (стереотипность) мышления, повышенная вну­шаемость, некритичность мышления.

К объективным факторам эффективного руководства относятся социально-экономическое положение человека, его статус в обществе и полученное образование. Исследо­вания однозначно подтверждают прямую зависимость за­нятия руководящих должностей от социального происхож­дения и статуса человека. Ф.Е. Фидлер - «лучший способ стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией». История знает немало обратных при­меров, но корреляция (лат. соотношение, соответствие, взаимозависимость) между социально-экономическим по­ложением н занимаемой должностью существует. Это во многом связано с таким показателем социального статуса как образование - выходцы из богатых семей имеют бо­лее широкие возможности получения самого лучшего об­разования и места работы. Образование занимает как бы промежуточное положение между объективными и субъек­тивными факторами эффективной менеджерской деятель­ности, так как прочное усвоение знаний и продуктивное их использование не покупается за деньги, а зависит от свойств личности, индивидуальных способностей и уров­ня интеллекта. Выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства были посвящены достаточно многочисленные эмпирические исследования. P.M. Стогдилл (США) обобщил результаты 163 таких работ, пыта­ясь установить наличие и « характер зависимости между отдельными чертами и успехом руководителя». Индиви­дуальные качества руководителя он объединил в шесть групп: 1) физические характеристики; 2) социальное про­исхождение; 3) способности - интеллект, рассудитель­ность, знания, умение выражать свои мысли; 4) личные особенности - приспособляемость, доминирование, незави­симость, оригинальность, уверенность в себе; 5) отноше­ние к задачам - трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи; 6) социальные способности и навыки - готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения. Человек, не умеющий находить общий язык с людьми, не умеющий убеждать, влиять, сотрудничать, понимать лю­дей и эффективно общаться, управлять людьми - профес­сионально не пригоден для деятельности менеджера.

Прямая зависимость между отдельными чертами че­ловека я занятием им руководящей должности подтверж­дается, по мнению Стогдилла, все же достаточно редко, так как на их значимость существенно влияет конкрет­ная ситуация.

Руководитель выполняет функцию стратегического планирования», выбора целей и стратегий развития пред­приятия и коллектива, планирования методов реализа­ции поставленных целей, выбора и внедрения необходи­мых новшеств, инноваций.

При внедрении инноваций руководителю важно реа­лизовать следующие рекомендации:

Привлекайте своих подчиненных к разработке и планированию инноваций, что поможет им понять и воз­можно принять цели и средства реформ;

Обеспечьте полноту и точность информации обо всех шагах реформы, не создавайте почву для появления слу­хов и недоверия;

Не сглаживайте «острые углы» нововведений, не прячьте их возможные неприятные последствия - только правдой можно добиться доверия подчиненных;

Всемерно демонстрируйте свою поддержку и заинте­ресованность в переменах, показывайте на практике их полезность;

Предусматривайте уменьшение нагрузки работникам, которым предстоит иметь дело с нововведениями;

Доказывайте, что новации не отразятся на зарплате или статусе подчиненных в худшую сторону;

Ищите энтузиастов нового дела и создавайте им ре­жим наибольшего благоприятствования;

Проявляйте терпимость к неудачам;

И, наконец, почаще вспоминайте о том, что вообще-то люди любят новшества, хотя и опасаются обычно, что перемены уменьшат их личное благополучие. Поэтому, если будет найден вариант, при котором не только фирма, но и отдельный сотрудник сможет извлечь из новации личную выгоду, считайте, что дело практически сделано.

Администраторская функция . В обязанности руково­дителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директив­ные способы Общения руководителя с подчиненными. Осо­бое место занимают разного рода наказания и поощре­ния. Один из таких методов известен как «кнут и пря­ник». Причем все психологи второй половины XX в. убеж­дены, что «пряник» гораздо предпочтительнее «кнута» и много эффективнее при управлении людьми. «Управлять подчиненными по их положительным отклонениям!» - вот лозунг сегодняшнего дня. Это не значит, конечно, что наказания как вид управленческого воздействия вот-вот отомрут. Это значит лишь, что не они положены в основу деятельности руководителя, стремящегося чего-то добиться от подчиненных.

Методы наказания конфликтогенны:

Снижают самооценку работников, нарушают их психологическое равновесие;

Порождают страх совершения ошибок;

Не способствуют устойчивому росту производительно­сти;

Плохо обучают, так как человек в этом случае учится в первую очередь избегать наказания, а не формировать «правильное» поведение.

«Положительные подкрепления» (поощрения, вознаг­раждения) действуют эффективнее, чем «отрицательные». Они много лучше «обучают» подчиненных, психологичес­ки закрепляют образцы требуемого поведения, способству­ют формированию благоприятного психологического кли­мата в коллективе, повышают самооценку людей, успеш­но «мотивируют» их на производительный труд и т.д. Применение столь привлекательных мер управленческо­го воздействия как поощрение, вознаграждение также требует соблюдения определенных правил:

Вознаграждение должно быть конкретным, то есть за исполнение поручения, задания, за действие или посту­пок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

Вознаграждение должно быть безотлагательным;

Вознаграждение должно быть достижимым, то есть поощрения заслуживают любые, в том числе и самые ма­лые успехи, а не только> ^выдающиеся достижения в тру­де»;

Вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

Малые награды иногда оказываются эффективнее боль­ших.

Очевидно, что чем больше руководитель поощряет подчиненных, тем меньше ему приходится прибегать к наказаниям, ну а если уж все-таки пришлось, то следует иметь в виду, что:

Реакция на проступок подчиненного должна быть немедленной;

Наказывают за нежелательное поведение всех прови­нившихся, а не только «зачинщиков»;

Постепенное нарастание меры наказания нецеле­сообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

Наказывая, не следует забывать внятно растолковы­вать подчиненному желательный образец поведения;

Говорят, что японские менеджеры наказывают толь­ко за повторяющиеся ошибки; может быть, стоит остано­вить карающий меч?

Коммуникативно - регулирующая функция. Известно, что эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них - установ­ление благоприятных отношений руководителя с подчи­ненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные уси­лия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение - феномен, конеч­но, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

К типичным ошибкам атрибуции (и это подтверждено экспериментально) относится, например, то, что участник событий, как правило, приписывает причину обстоятель­ствам, в том время как наблюдатель - личности деятеля. Сходны по механизму действия и атрибутивные ошибки «защитного» толка: успех, мы, как правило, ставим в зас­лугу себе, а неуспех списываем на обстоятельства; когда же речь идет о других людях, логика меняется - их успех мы склонны приписывать благоприятным обстоятельствам, а вот неудачи - взваливать на личностные особенности.

Учитывая что руководитель по большей части нахо­дится по отношению к подчиненному в позиции наблюда­теля, нетрудно догадаться, сколь часто возникает соблазн объяснить неуспех леностью, тупостью, недостатком усер­дия и прочими деловыми грехами подчиненных. В то же время некоторые источники утверждают, что 86% всех отклонений от нормальной работы происходит по вине обстоятельств и только 14% относятся к людям. Даже если это и преувеличение, все равно порядок величины подсказывает: не усердствуйте в поиске виновных, пере­ключитесь на обстоятельства. Подумайте, была ли воз­можность выполнить задание, достаточно ли было време­ни, средств, материалов, информации и пр.? А если вино­ваты все же люди, то тем ли сотрудникам вы дали зада­ние, располагали ли они нужной квалификацией, была ли заранее определена мера и форма ответственности?

Ошибки, совершаемые руководителем при прямом воз­действии на подчиненного, более очевидны, «вылезают» почти сразу же. Одно плохо - их тоже много. Например:

Стереотипная реакция («Это на Вас похоже! Здесь ни на кого нельзя положиться!»);

Поспешное решение под воздействием эффекта («Вы уволены без выходного пособия!»);

Принятие решения без осмысления ситуации («Поче­му Вы сидите без дела?» - А может быть человеку плохо, или он только что закончил трудное задание);

Недостаточный учет последствий предпринимаемых действий.

У подчиненных возникает чувство досады, создает­ся почва для недовольства и сопротивления в тех слу­чаях, когда:

За ошибки одного отвечает другой;

Решение принимается без участия сотрудника;

Разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

Руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

От исполнителя скрывается важная для него информа­ция;

Работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

Руководитель жалуется на подчиненного вышестоя­щему начальнику;

Поощрения за труд одного работника достаются друго­му;

Уровень требовательности не одинаков для всех сотрудни­ков, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

В зависимости от особенностей поведения-руководите­ля в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: 1) доминирование, утверждение своей пози­ции любой ценой; 2) уступчивость, подчинение, сглажива­ние конфликта; 3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты - мне»); 4) сотрудничество, создание взаим­ной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сто­рон; 5) избегание конфликта, уход из ситуации, «закры­вание глаз, как будто ничего не произошло».

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприят­ными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. Для некомпетентного руководителя, как отмечает Дик­сон, характерны следующие особенности:

1) не учитывает человеческие ресурсы, не умеет рабо­тать с людьми;

2) проявляет консерватизм, придерживается устарев­ших взглядов;

3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренеб­регать информацией, которая ему непонятна или вступа­ет в противоречие с имеющейся концепцией;

4) проявляет тенденцию недооценивать противников;

5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в принятии решений;

6) проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;

7) не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию, проявляет тенденцию «обессиливания при завершении»;

8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в гру­бую силу, а не в находчивость и дипломатичность;

9)неспособен использовать неожиданности;

10) проявляет неоправданную готовность находить «ис­купительные жертвы» в случае затруднений;

11) предрасположен к подтасовке фактов и распрост­ранению информации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безопасностью;

12) склонен верить в мистические силы - судьбу, фа­тальность неудачи т.п.